金融公司风控与合规人员的招。
风控、合规和审计职能，只有在人敢于坚持时才起作用。他们检查同事的工作，拦住仓促的审批，即使妨碍销售目标也要报告发现的问题。擅长读规则的候选人，不一定愿意与业务部门唱反调，而这种态度在证书上是看不出来的。
招聘这类岗位要同时评估两件事：细致的分析能力，以及坚持独立性的果断。本指南属于更全面的银行与金融业招聘指南，重点放在岗位数量少但影响很大的管控职能上。
挑战
懂规则不等于有勇。
候选人可能把合规框架背得很熟，但当上级或业务团队不高兴时，却不愿提出问题。选拔时要测试在利益冲突下的行为，而不只是对理论的理解。
合格候选人少，抢的人。
在金融行业有风控或审计经验的人才相对有限，公司之间竞争激烈。选拔流程缓慢或不透明，很容易让最优秀的候选人接受别家的录用意向。
工作成果难以从简历判。
管控工作很少产生便于展示的数字，有些还涉及保密。要从候选人检查案例时的思路去评价，而不是看写得漂亮的成就清单。
从成堆的简历到候选人短名单
流程示意:简历进入,按标准筛选,只有最相关的候选人进入下一阶段。
传统做法
- HR 按以前的职位和资格证书选简历，分不出有批判性思维的分析人员和只会填检查清单的人。
- 技术面试只测试对法规和术语的背诵，很少有空间评估受压时的态度。
- 风控、合规和 HR 面试官的评价没有汇总成同一格式，所以最终决定很慢。
使用 TalentRank
- 在 Custom Hiring Criteria 中为分析、细心、独立性和对管控框架的理解设定评分标准，并与岗位级别匹配。
- 把简历上传到 CV Screening AI，获得排名以及每位候选人风控、合规或审计经验的摘要。
- 使用 WhatsApp Prescreening 在下一轮选拔前收集经验范围、资格证书和到岗准备度。
- 用令人不适的发现案例进行 AI Interview，再由 HR 和职能负责人查看回答、分数和摘要。
风控与合规人员招聘的简历筛选标。
管控职能的简历要读两点：分析的深度，以及曾经坚持独立的证据。下面五条标准有助于区分有批判性的分析人员和只是习惯照流程办事的人。
| 标准 | 优先级 | 简历中的好信号 | 需要追问 |
|---|---|---|---|
| 风险分析或检查经。 | 高 | 写明风险类型、检查范围和所用方法，例如信用评估、控制测试或交易复核。 | 只写“进行监督”或“确保合规”，没有说明检查了什么、怎么检查、结果如何。 |
| 分析严谨性与文档质。 | 高 | 简历整洁、一致，数字合理。做过可以被他人追溯的报告或工作底稿。 | 候选人自己的文件前后矛盾，或者报告经验只是一些活动，拿不出能说明的产出实例。 |
| 独立立场的证。 | 高 | 有例子表明他提出过不受欢迎的发现、拒绝过不符合流程的审批，或提议改进控制措施。 | 整个履历都在始终与业务部门一致的角色上，没有一个提出异议的例子。 |
| 对管控框架的理解与资格证。 | 中 | 有该领域常见的培训或职业资格证书，并能解释如何应用到真实案例中。 | 只靠一串证书，却说不出如何应用。请核对该岗位现行有效的资格证书规定。 |
| 清晰的书面和口头沟。 | 中 | 能用非技术同事听得懂的语言说明规则和发现，同时不失准确。 | 说明满是术语和引用，没有明确结论，业务部门很难跟进处理这些发现。 |
风险分析或检查经。
高简历中的好信号: 写明风险类型、检查范围和所用方法，例如信用评估、控制测试或交易复核。
需要追问: 只写“进行监督”或“确保合规”，没有说明检查了什么、怎么检查、结果如何。
分析严谨性与文档质。
高简历中的好信号: 简历整洁、一致，数字合理。做过可以被他人追溯的报告或工作底稿。
需要追问: 候选人自己的文件前后矛盾，或者报告经验只是一些活动，拿不出能说明的产出实例。
独立立场的证。
高简历中的好信号: 有例子表明他提出过不受欢迎的发现、拒绝过不符合流程的审批，或提议改进控制措施。
需要追问: 整个履历都在始终与业务部门一致的角色上，没有一个提出异议的例子。
对管控框架的理解与资格证。
中简历中的好信号: 有该领域常见的培训或职业资格证书，并能解释如何应用到真实案例中。
需要追问: 只靠一串证书，却说不出如何应用。请核对该岗位现行有效的资格证书规定。
清晰的书面和口头沟。
中简历中的好信号: 能用非技术同事听得懂的语言说明规则和发现，同时不失准确。
需要追问: 说明满是术语和引用，没有明确结论，业务部门很难跟进处理这些发现。
风控与合规人员的面试问题示。
下面的问题衡量思维方式和态度，而不是背诵法规。给候选人一个简短的案例，评价回答背后的理由，而不只是结论。
分析严谨。
1.你发现了可疑的交易模式，但还无法确定是否违规。你的下一步是什么。
好的回答: 看候选人是否系统地追查、记录证据，而不是立刻下结论或置之不理。
2.你怎样确保自己做的报告可以被他人追溯和复核。
好的回答: 测试文档纪律，这是审计和合规工作的基础。
3.请讲一次你最初的分析被证明是错的经历。你是怎样发现并纠正的。
好的回答: 评估对自己错误的诚实，以及复查发现的习惯。
独立性与敢于提出发。
4.销售负责人要求你批准流程例外，以便拿下一笔大交易。你会怎样回应。
好的回答: 测试当业务部门施加听起来合理的压力时，是否坚持流程。
5.你的发现涉及一位你很熟的同事。你会怎么做。
好的回答: 看候选人如何在私人关系与报告义务之间取得平衡。
6.你怎样说出令人不快的发现，让业务团队仍然愿意接受并跟进处理。
好的回答: 衡量在保持独立的同时，不破坏改进所需的工作关系的能力。
常见误区
- 01
只凭背法规来评。
背诵一晚上就能学会，但应对利益冲突的方式却不能。把技术问题与要求候选人在压力下站在流程一边的案例结合起来。
- 02
选了最容易相处的候选。
好相处当然有用，但太想被人喜欢的管控人员，往往会回避棘手的发现。把果断和沟通清晰度与亲和力分开评价。
- 03
选拔时没有让风控或合规职能参。
HR 单独很难评价风控候选人的分析深度。从早期阶段就让职能负责人参与，使用同一套评分标准，让技术评价和态度评价不各自为政。
- 04
对稀缺候选人，选拔流程太。
在金融行业处理过风险或审计工作的人通常有多个录用意向。确定每个阶段的时间表并告知候选人，避免好候选人在流程中流失。
场景
公司
一家中型融资公司，在扩张到多个地区之后加强风控与合规团队。
情境
业务团队增长很快，管理层意识到内部控制落后了。风控、合规和内部审计岗位同时开放，吸引了各种背景的申请者。
预期结果
职能负责人见到的候选人已经表现出分析性思维和独立立场，所以最后一轮面试可以集中在更深入的案例上。
- 1HR 与职能负责人一起在 Custom Hiring Criteria 中设定评分标准，分析和独立性权重较高。
- 2CV Screening AI 对申请人排名，并概括每个人的风控、合规或审计经验范围。
- 3WhatsApp Prescreening 向排名靠前的候选人收集资格证书、经验范围和到岗准备度。
- 4AI Interview 提出可疑交易和业务部门施压的案例，HR 与职能负责人再查看分数和回答。
您将获得
- 按管控标准生成的候选人排。
- 风控、合规或审计经验范围摘。
- 令人不适的发现案例的分数与回。
- 来自 WhatsApp 的资格证书与到岗准备度数。
