同时服务多个客户的招聘机构软件
机构不是为一家公司招人,而是为很多客户招人,每家的标准、预算和沟通风格都不同。一个星期里,一位招聘顾问可能同时负责好几个职位委托,并要为所有职位看CV。同一位候选人有时适合不止一个客户,但评估记录并不会跟着转移。
机构的价值在于整洁而相关的候选人短名单,而不是发出去的CV数量。因此,初筛必须在不同招聘顾问之间保持一致,每个客户的标准要一开始就写下来,报告要让客户一看就懂,不必在电话里反复解释。
挑战
多个客户的标准同时运行
每个客户都有自己的硬性条件、偏好和薪资上限。一天里在多个职位委托之间切换的招聘顾问很容易混淆标准,导致推荐的候选人不符合需求说明。
每周的CV量超出招聘顾问的处理能力
一个热门职位几天内就能收到大量应聘。全部手动阅读会占用本该用来联系候选人和与客户沟通的时间。
每位招聘顾问的短名单报告格式不同
有人发表格,有人发一大段聊天消息。客户难以比较,容易漏掉重要信息,机构的专业形象也会受到不统一格式的影响。
初筛质量不一致
资深和资历较浅的招聘顾问看CV的角度不同。没有共同的评分标准,好的候选人可能过早被淘汰,不太合适的候选人却因为CV写得整齐而过关。
从成堆的简历到候选人短名单
流程示意:简历进入,按标准筛选,只有最相关的候选人进入下一阶段。
传统做法
- 招聘顾问按职位委托逐份阅读CV,并在自己的表格或文件夹里做标记
- 手动联系候选人,询问可到岗时间、薪资和离职原因
- 发送前,要为每个客户把短名单用不同格式重新整理
使用 TalentRank
- 通过Custom Hiring Criteria把客户需求写成按岗位的评分标准,硬性条件和偏好分开
- 把收到的CV上传到CV Screening AI,得到对照客户标准的排名和摘要
- 通过WhatsApp Prescreening收集初步信息,并对排名靠前的候选人进行AI Interview
- 招聘顾问查看分数和摘要,选出候选人,再整理最终短名单发给客户
招聘机构按职位委托的简历筛选标准
每个职位委托在与客户沟通需求后,写下这六条标准,并在筛选开始前向客户确认。所有招聘顾问使用同一套评分标准,这样评估就不取决于恰好是谁在看CV。
| 标准 | 优先级 | 简历中的好信号 | 需要追问 |
|---|---|---|---|
| 符合客户的硬性条件 | 高 | 职位委托中的每项硬性条件在CV上都清楚可见,例如特定行业经验、客户要求的认证或执照。 | 硬性条件只是隐约满足,或候选人只写了职位委托里的关键词,却没有相应的工作内容作证明。 |
| 区分硬性条件和加分项 | 高 | 满足全部硬性条件的候选人,排名高于加分项突出但缺少硬性条件的候选人。 | 候选人在某一方面很有吸引力却缺少硬性条件,又没有任何说明就被推荐给客户。 |
| 可到岗时间和离职通知期 | 高 | 候选人说明何时能入职、目前的工作状态,以及是否愿意走完客户的整个流程直到最后阶段。 | 离职通知期不明确,或正在参加很多其他选拔,而且录用通知即将发出。 |
| 薪资期望与客户预算 | 高 | 候选人的薪资范围在客户预算之内或接近预算,并愿意讨论基本工资以外的部分。 | 与客户预算差距很大,而且是在候选人已被推荐之后才发现,浪费各方时间。 |
| 职业路径和离职原因 | 中 | 工作经历连贯,职责合理递增,CV和候选人的解释在离职原因上一致。 | 频繁跳槽且没有解释,或CV中没有提到的长时间空档。 |
| CV完整清晰 | 中 | CV有清楚的任职时间、职责和联系方式,招聘顾问在发给客户之前不必再追问。 | 格式杂乱,工作年份前后不一,或核实时联系方式联系不上。 |
符合客户的硬性条件
高简历中的好信号: 职位委托中的每项硬性条件在CV上都清楚可见,例如特定行业经验、客户要求的认证或执照。
需要追问: 硬性条件只是隐约满足,或候选人只写了职位委托里的关键词,却没有相应的工作内容作证明。
区分硬性条件和加分项
高简历中的好信号: 满足全部硬性条件的候选人,排名高于加分项突出但缺少硬性条件的候选人。
需要追问: 候选人在某一方面很有吸引力却缺少硬性条件,又没有任何说明就被推荐给客户。
可到岗时间和离职通知期
高简历中的好信号: 候选人说明何时能入职、目前的工作状态,以及是否愿意走完客户的整个流程直到最后阶段。
需要追问: 离职通知期不明确,或正在参加很多其他选拔,而且录用通知即将发出。
薪资期望与客户预算
高简历中的好信号: 候选人的薪资范围在客户预算之内或接近预算,并愿意讨论基本工资以外的部分。
需要追问: 与客户预算差距很大,而且是在候选人已被推荐之后才发现,浪费各方时间。
职业路径和离职原因
中简历中的好信号: 工作经历连贯,职责合理递增,CV和候选人的解释在离职原因上一致。
需要追问: 频繁跳槽且没有解释,或CV中没有提到的长时间空档。
CV完整清晰
中简历中的好信号: CV有清楚的任职时间、职责和联系方式,招聘顾问在发给客户之前不必再追问。
需要追问: 格式杂乱,工作年份前后不一,或核实时联系方式联系不上。
候选人短名单发出前的招聘顾问初轮面试问题
这三组问题用在初筛阶段,在候选人被介绍给客户之前。目的是确认CV上的信息属实、候选人态度认真,这样机构的声誉就不会押在没有核实的候选人身上。
动机与可到岗时间
1.是什么让您现在考虑换工作?您在下一个职位上想要什么?
好的回答: 好的回答具体,并与CV一致。如果原因只有薪资而没有别的,说明候选人容易接受其他录用,存在风险。
2.如果被录用,您最快什么时候能开始工作?在现单位还有什么需要处理?
好的回答: 确认离职通知期和实际障碍。在客户安排面试之前必须知道这些信息。
3.您目前是否还在参加其他选拔?进行到哪个阶段了?
好的回答: 帮助机构安排日程。对此坦率的候选人通常更值得信赖,也方便与客户协调。
核实经历
4.CV上写的工作内容里,哪些是您自己做的,哪些是团队做的?
好的回答: 区分个人角色和团队工作。真正做过的候选人很容易讲清步骤和使用的工具。
5.能讲讲您做过的一个最大的项目或目标吗,包括遇到的障碍?
好的回答: 细节丰富的叙述,包括障碍和应对方式,比只是重复CV内容的回答更有说服力。
6.您上一份工作的直属上司是谁,之后我们可以联系推荐人吗?
好的回答: 愿意提供推荐人说明态度开放。如果在这一点上有很大顾虑,值得在发出短名单之前进一步询问。
期望与客户匹配度
7.您期望的薪资和其他待遇是多少,这个数字有多大弹性?
好的回答: 从一开始就核对与客户预算是否匹配。好的回答会给出范围,并说明哪些部分可以谈。
8.什么样的工作环境最适合您,例如公司规模、上司风格和工作地点?
好的回答: 帮助把候选人匹配到合适的客户。具体的回答能避免候选人因为工作文化不同而退出。
9.有没有什么情况会让您拒绝录用,即使薪资合适?
好的回答: 在客户花时间进行后续面试之前,了解不可商量的底线,例如工作地点或工作时间。
常见误区
- 01
接受客户需求说明却不区分硬性条件
所有条件被当作同样重要,筛选出来的就是只合适一半的候选人。问客户哪些不能让步、哪些可以培养,然后把两者都写进评分标准。
- 02
发一份很长的短名单却没有摘要
客户很少会完整读十几份CV。只发少数最好的候选人,每人配一段摘要,说明为什么合适、有什么风险以及可到岗时间。
- 03
没有保存筛选结果以便复用
对某个客户不太合适的候选人,下个月可能适合另一个客户。保存评估记录和淘汰原因,同时注意候选人对数据保存的同意。
- 04
每位招聘顾问用自己的评估标准
结果是短名单的质量取决于谁来做。按职位委托约定共同的评分标准,并偶尔让几位招聘顾问评估同一份CV,以统一理解。
- 05
提交之前没有确认薪资期望
等到最后阶段才讨论数字,客户和候选人都会失望。在初筛阶段就问候选人的薪资范围,并在放进短名单之前对照客户预算。
场景
公司
一家小型招聘机构,有几位招聘顾问,服务不同行业的客户。
情境
一周内机构手握来自三个客户的三个职位委托,每个的硬性条件都不同。招聘顾问想要格式统一的短名单报告,又不必从头阅读所有CV。
预期结果
招聘顾问把时间花在最相关的候选人身上,每个客户收到的短名单结构相同,便于比较。
- 1招聘顾问把每个客户的需求写成Custom Hiring Criteria里的评分标准,硬性条件和偏好分开。
- 2每个岗位收到的CV上传到CV Screening AI,然后招聘顾问阅读候选人排名和摘要。
- 3排名靠前的候选人通过WhatsApp Prescreening回答初步问题,并按与客户商定的问题进行AI Interview。
- 4招聘顾问查看分数和摘要,选出最终候选人,然后为每个客户整理格式相同的短名单。
您将获得
- 按各客户评分标准得出的每个职位委托的候选人排名
- 用于整理短名单的CV摘要和WhatsApp Prescreening回答
- 排名靠前候选人的AI Interview回答、分数和摘要
- 每个客户一份、在招聘顾问之间保持一致的书面评分标准
