初创公司招人要快,但招错人的代价高得多
在早期初创公司,每一位新人都会影响团队的方向。职位常常因为紧急需求而开出,描述还很模糊,创始人在忙别的工作之余参与面试。看起来聪明的候选人可能被选中,而他的经验其实只适合流程清晰、已经成熟的公司。
另一个典型难题,是要在深耕型的专才和灵活的通才之间权衡,同时给出的薪资未必有竞争力,股权又很难估值。书面的标准、能挖掘思考方式的问题,以及对风险的坦诚说明,即使时间紧,也能让决定更从容。
挑战
岗位需求在职位发布完成之前就变了
初创公司的优先级每个季度、甚至每个月都在变。今天写的职位描述,等候选人入职时可能已经不适用,于是HR和创始人用不同的标准去评判。
在通才和专才之间选择
专才上手快但可能过窄,通才灵活但可能不够深。如果不先决定现在最需要什么,这两类人的CV就很难公平比较。
创始人亲自参与,容易有偏见
创始人倾向于选思维方式和自己相似的人。这感觉像文化契合,但过于同质的团队可能失去视角,而HR没有数据也很难质疑这种决定。
候选人不了解公司品牌
候选人对您的初创公司没有参考,会拿它和成熟公司比较。如果不坦诚说明产品、阶段和风险,候选人会在流程中途退出,或拒绝录用。
从成堆的简历到候选人短名单
流程示意:简历进入,按标准筛选,只有最相关的候选人进入下一阶段。
传统做法
- 职位匆忙地根据紧急需求写出,CV从各种渠道涌入,由创始人自己阅读
- 创始人逐个面试候选人,每次问的问题都不一样
- 评估在团队内口头讨论,没有可以比较的记录
使用 TalentRank
- 通过Custom Hiring Criteria为每个岗位制定标准,包括通才与专才的权重
- 一次性把大量CV上传到CV Screening AI,获得候选人排名和摘要
- 排名靠前的候选人通过WhatsApp Prescreening回答初步问题,并按您设定的问题参加AI Interview
- 创始人和HR查看分数与摘要,再决定邀请谁进入后续面试
初创公司招聘的简历筛选标准
筛选之前,先决定这个岗位需要在一个领域做得深的人,还是在多个领域都够宽的人。下面六项标准的权重可以按这个答案调整,并且最好在读CV之前就和创始人达成一致。
| 标准 | 优先级 | 简历中的好信号 | 需要追问 |
|---|---|---|---|
| 学习新事物的能力 | 高 | 有转换领域、承担新职责或掌握新工具的经历,并且能讲出结果,而不只是上过课。 | 证书列了一长串却没有一个真实项目,或多年工作内容一模一样。 |
| 在没有固定流程的环境中工作的经验 | 高 | 在小团队或早期公司工作过,或从零开始搭建过东西,包括在运转的副业项目。 | 整个职业生涯都在程序严格的公司,CV只强调遵守流程,没有自己做决定的例子。 |
| 在一个核心领域有深度 | 高 | 有一项明确的专长,能用工作成果证明,即使候选人也做周边的其他工作。 | 所有领域都说精通,却没有一项有例子支撑。要问清哪些是自己真正做的。 |
| 对结果的负责态度 | 高 | 用第一人称动词写工作影响,并说明自己做过的决定,包括后来证明错误的决定。 | 所有成绩都写成团队成果,没有清楚的个人角色,或只是列职责。 |
| 对薪资和风险的预期 | 中 | 候选人理解初创公司的薪资可能低于市场,并愿意讨论薪资、股权和职责的组合。 | 期望完全对标大公司,或过分看重股权却不问公司阶段和风险。 |
| 书面沟通清楚 | 中 | CV和求职信整洁、简明、易懂。这很重要,因为初创公司的大量协作通过聊天和文档进行。 | 明显是群发给许多公司的通用求职信,或没有提到产品和感兴趣的原因。 |
学习新事物的能力
高简历中的好信号: 有转换领域、承担新职责或掌握新工具的经历,并且能讲出结果,而不只是上过课。
需要追问: 证书列了一长串却没有一个真实项目,或多年工作内容一模一样。
在没有固定流程的环境中工作的经验
高简历中的好信号: 在小团队或早期公司工作过,或从零开始搭建过东西,包括在运转的副业项目。
需要追问: 整个职业生涯都在程序严格的公司,CV只强调遵守流程,没有自己做决定的例子。
在一个核心领域有深度
高简历中的好信号: 有一项明确的专长,能用工作成果证明,即使候选人也做周边的其他工作。
需要追问: 所有领域都说精通,却没有一项有例子支撑。要问清哪些是自己真正做的。
对结果的负责态度
高简历中的好信号: 用第一人称动词写工作影响,并说明自己做过的决定,包括后来证明错误的决定。
需要追问: 所有成绩都写成团队成果,没有清楚的个人角色,或只是列职责。
对薪资和风险的预期
中简历中的好信号: 候选人理解初创公司的薪资可能低于市场,并愿意讨论薪资、股权和职责的组合。
需要追问: 期望完全对标大公司,或过分看重股权却不问公司阶段和风险。
书面沟通清楚
中简历中的好信号: CV和求职信整洁、简明、易懂。这很重要,因为初创公司的大量协作通过聊天和文档进行。
需要追问: 明显是群发给许多公司的通用求职信,或没有提到产品和感兴趣的原因。
考察学习力和主动性的初创公司面试问题
这三组问题更多是挖掘思考方式,而不是考背诵。创始人参与面试时也要用,让所有候选人都从同样的问题得到评估,回答也能比较。
学习与适应
1.请讲讲您最近一次为了完成工作而不得不从零学起的事。您是怎么做的,结果如何?
好的回答: 好的回答会提到学习资源、遇到的障碍和实际结果。只说自己学得快却没有例子的候选人,需要再深入追问。
2.如果下周团队的优先级彻底改变,您会怎么处理做到一半的工作?
好的回答: 能看出对方向变化的态度。成熟的回答会提到沟通和从之前工作中得到的经验,而不只是接受或抱怨。
3.您上一次判断失误是什么时候,之后做了哪些改变?
好的回答: 衡量谦逊和反思能力。要避开那种说自己太追求完美之类的虚假弱点。
责任感和主动性
4.讲一件您没人要求却主动开始或改进的事。原因是什么,结果怎样?
好的回答: 在初创公司,主动性意味着发现问题并行动。看候选人能否讲清原因和影响,而不只是做了什么。
5.您上一份工作里,哪一部分真正是您一个人从头到尾负责的?
好的回答: 区分个人角色和团队工作。好的回答会提到决定和后果,包括没有按计划进行的部分。
6.如果有一件明显重要但不归您管的事没人做,您会怎么办?
好的回答: 测试在小团队里补位的意愿。健康的回答会说明如何把它做好,同时告知负责的人。
对初创公司的期望和风险
7.您对我们的产品和公司阶段了解多少,是什么让您感兴趣?
好的回答: 认真的候选人已经研究过产品。具体的原因比想学习或一起成长这种泛泛的理由更有说服力。
8.选择工作时,您如何权衡薪资、股权和职责?
好的回答: 打开对录用条件的务实讨论。好的回答会体现:股权不一定有价值,而且需要时间。
9.什么样的上司或创始人能让您发挥得最好,什么会让您感到沮丧?
好的回答: 了解和创始人工作风格的匹配度。留意沮丧的点是否合理,还是显示出难以接受安排的模式。
常见误区
- 01
职位要求把所有技能一次列全
要求像三个岗位集于一人的清单,会把优秀的候选人吓跑。把必备条件和前三个月可以学会的内容分开,并公开写明两者。
- 02
把文化契合等同于和创始人相像
和创始人相像的候选人让人舒服,但未必能补足团队。定义两三条具体的工作价值观,按这些价值观评估候选人,而不是按个人口味。
- 03
没有书面说明就承诺股权
候选人可能对数量、归属(vesting)安排以及公司发生变化时的情形产生误解。向任何候选人提出之前,先准备书面摘要并请法律顾问参与。
- 04
把所有决定都交给一位创始人
一个人评估所有候选人会成为瓶颈,也让偏见得不到纠正。安排两位评估人,使用同一套评分标准,决定之前先对比记录。
- 05
以为候选人了解您的初创公司
候选人往往只知道名字和一句话的产品介绍。准备一段简短说明,讲清楚您解决的问题、公司阶段和当前最大的挑战,并在面试开始时讲给对方听。
场景
公司
一家早期软件初创公司,核心团队很小,由两位创始人带领。
情境
团队想在短期内增加一名多面手运营和一名营销专才。应聘信息从多个渠道进来,而创始人只有很少的空闲时间用来面试。
预期结果
创始人把面试时间花在最相关的候选人身上,讨论决定时依据的是同一份记录,而不是各自的记忆。
- 1HR和创始人一起在Custom Hiring Criteria里写评分标准:运营岗位更看重学习能力,营销岗位更看重领域深度。
- 2所有收到的CV都上传到CV Screening AI,以排名和每位候选人摘要的形式阅读。
- 3排名靠前的候选人通过WhatsApp Prescreening联系,确认可到岗时间和期望,然后按创始人设定的问题进行AI Interview。
- 4创始人和HR分别查看分数与摘要,再对比记录,然后选出邀请见面的人。
您将获得
- 按您设定的通才或专才权重得出的候选人排名
- 每位候选人的CV摘要和WhatsApp Prescreening初步信息
- 排名靠前候选人的AI Interview回答、分数和摘要
- 创始人和HR可共同使用的各岗位评分标准
