UI/UX 设计师招聘的难处：作品集好看，过程却看不见
几乎所有设计师的作品集乍一看都很吸引人。mockup 整齐，配色和谐，展示精致。问题是，最终的画面只是 UX 工作的一小部分。调研、决策过程、与开发的折中，以及上线后的改进，很少体现在图片里。凭视觉印象来评估的 HR，常常选出擅长做展示的设计师，而不是擅长解决用户问题的设计师。
另一个困惑来自名称。UI 设计师侧重界面和组件，UX 设计师侧重流程和调研，而产品设计师兼顾两者，还包括产品策略。一个什么都要求的职位，会吸引难以比较的申请人。所以，先确定你最需要的工作内容，再根据作品集中对设计过程的说明来评估。
挑战
作品集展示的是结果，不是过程
许多作品集只有最终的截图。没有对问题、调研和设计理由的说明，HR 就分不清谁是系统化思考的人，谁只是擅长打磨界面。
UI、UX 和产品设计师的角色混在一起
把调研、视觉设计和产品策略混在一起的职位，让申请人难以比较。结果是 HR 用同一把尺子去衡量强项不同的人，这并不公平。
很难从简历判断用户研究的水平
简历通常只写「user research」，不说明方法。HR 很难知道候选人是真的访谈过用户，还是仅凭假设做了 persona，而两者对设计质量的影响很大。
与开发的协作，往往要到后期才看得出来
好看却难以实现的设计会在团队里引发冲突。与开发协作的能力很少体现在作品集里，所以往往要等候选人入职、项目开始后才暴露出来。
从成堆的简历到候选人短名单
流程示意:简历进入,按标准筛选,只有最相关的候选人进入下一阶段。
传统做法
- 逐个打开作品集链接，凭第一眼的视觉印象来评价。
- 请设计团队或产品负责人发表意见，没有统一的评分表。
- 在还不知道对方有没有合适的案例研究之前，就联系候选人做初面。
使用 TalentRank
- 制定 Custom Hiring Criteria，区分对 UI、UX 或产品设计的需求，并为每项标准设定权重。
- 把所有简历上传到 CV Screening AI，按这份评分表得到候选人的排名和摘要。
- 使用 WhatsApp Prescreening 索取作品集链接、最能代表自己的案例研究，以及候选人的可到岗时间。
- 运行关于设计流程的 AI Interview，查看评分和摘要，再进入与团队的面试。
UI/UX 设计师招聘中的简历筛选标准
用这份评分表以同一标准评估简历和作品集。根据需求选择权重：UX 岗位强调调研和流程，UI 岗位强调组件和视觉细节。案例研究中的过程部分，比最终画面更重要。
| 标准 | 优先级 | 简历中的好信号 | 需要追问 |
|---|---|---|---|
| 能说明过程的案例研究 | 高 | 每个案例研究都包含最初的问题、候选人的角色、调研步骤、设计备选方案、最终决定和结果。还有一部分写了哪些地方不顺利，以及做了什么调整。 | 只有最终图片没有叙述，或者故事顺利得没有任何障碍。问一个艰难的决定，以及候选人为此牺牲了什么。 |
| 用户研究经验 | 高 | 提到所用的方法，比如用户访谈、可用性测试或数据分析，并写明场次数量和改变了设计的发现，而不只是写「user research」。 | persona 和 user journey 没有说明数据来源。问候选人上一次直接与用户交谈是什么时候，学到了什么。 |
| 设计决策背后的理由 | 高 | 候选人能解释为什么选这种模式而不是另一种，把它与用户行为或业务目标联系起来，并且对反驳其假设的数据保持开放。 | 理由只关乎美感，比如看起来更现代、更简洁。讲不清的设计决策，很难在 stakeholder 面前站得住。 |
| 与开发的协作 | 高 | 提到规范的设计交接、定稿前讨论技术可行性、根据开发的反馈调整设计，并使用 Figma 和组件文档等工具。 | 没有任何关于实现的故事，或者候选人把结果与设计不同归咎于开发。深入问他是如何化解这些分歧的。 |
| design system 经验 | 中 | 创建或维护过被多位设计师或多个团队使用的组件、颜色和字体 token 以及使用规则，而不只是使用现成的库。 | 自称有 design system 经验，却只用社区模板。问他在组件需要变化时如何保持一致性。 |
| 视觉细节与界面质量 | 中 | 布局一致，信息层级清晰，并且考虑了空状态、错误和加载等情况，而不只是一个主屏幕的理想状态。 | 界面看起来不错，但对比度低、文字很小，或者除了最佳状态外没有其他状态。这说明设计没有为真实使用做过思考。 |
能说明过程的案例研究
高简历中的好信号: 每个案例研究都包含最初的问题、候选人的角色、调研步骤、设计备选方案、最终决定和结果。还有一部分写了哪些地方不顺利，以及做了什么调整。
需要追问: 只有最终图片没有叙述，或者故事顺利得没有任何障碍。问一个艰难的决定，以及候选人为此牺牲了什么。
用户研究经验
高简历中的好信号: 提到所用的方法，比如用户访谈、可用性测试或数据分析，并写明场次数量和改变了设计的发现，而不只是写「user research」。
需要追问: persona 和 user journey 没有说明数据来源。问候选人上一次直接与用户交谈是什么时候，学到了什么。
设计决策背后的理由
高简历中的好信号: 候选人能解释为什么选这种模式而不是另一种，把它与用户行为或业务目标联系起来，并且对反驳其假设的数据保持开放。
需要追问: 理由只关乎美感，比如看起来更现代、更简洁。讲不清的设计决策，很难在 stakeholder 面前站得住。
与开发的协作
高简历中的好信号: 提到规范的设计交接、定稿前讨论技术可行性、根据开发的反馈调整设计，并使用 Figma 和组件文档等工具。
需要追问: 没有任何关于实现的故事，或者候选人把结果与设计不同归咎于开发。深入问他是如何化解这些分歧的。
design system 经验
中简历中的好信号: 创建或维护过被多位设计师或多个团队使用的组件、颜色和字体 token 以及使用规则，而不只是使用现成的库。
需要追问: 自称有 design system 经验，却只用社区模板。问他在组件需要变化时如何保持一致性。
视觉细节与界面质量
中简历中的好信号: 布局一致，信息层级清晰，并且考虑了空状态、错误和加载等情况，而不只是一个主屏幕的理想状态。
需要追问: 界面看起来不错，但对比度低、文字很小，或者除了最佳状态外没有其他状态。这说明设计没有为真实使用做过思考。
深挖设计流程的 UI/UX 设计师面试问题
有效的 UI/UX 设计师面试问题，是请候选人如实回顾一个项目，包括失败的部分。下面三组问题有助于评估思维方式、对批评的承受力，以及与团队的合作。
作品集案例研究
1.请选一个你作品集里的案例研究。最初的问题是什么？哪些部分真正是你自己做的？
好的回答: 好的回答会具体说明问题背景和个人角色，并区分团队成果和他自己的贡献。
2.哪一个设计在接触用户之后被你彻底改掉了？是什么让你改变了想法？
好的回答: 成熟的候选人会有关于错误假设的故事，以及让他信服的数据，而不是认为自己的第一版设计就是对的。
3.设计上线后，你怎么知道它成功了？
好的回答: 强的回答会提到衡量方法，如任务完成率、用户反馈或行为变化，而不是停在设计被通过。
调研与决策
4.如果调研时间只有一周，也没有预算，你会怎么做？
好的回答: 务实的候选人会提出轻量的办法，比如与几位用户做简短访谈，或查看客服团队收到的投诉，而不是推迟调研。
5.stakeholder 因为个人喜好要求把按钮挪位置。你会怎么回应？
好的回答: 好的回答仍然尊重对方的意见，然后把讨论引向数据或用户目标，既不防御，也不直接照办。
6.如果时间不够做完所有功能，你怎样决定先设计哪个？
好的回答: 好的候选人会考虑对用户和业务的影响，以及技术难度，然后向团队说明排序的理由。
协作与 design system
7.开发说你的设计很难按期做出来。你会怎么做？
好的回答: 健康的回答是一起找解决办法，比如在不破坏用户目标的前提下简化设计，而不是坚持原样。
8.一个产品里有多位设计师时，你怎样组织组件才能保持一致？
好的回答: 有经验的候选人会提到可复用的组件、统一的命名、文档，以及审阅变更的流程，而不只是整洁的 Figma 文件。
9.请讲讲实现结果与你的设计不一样的一次经历。你做了什么，学到了什么？
好的回答: 好的回答会展示如何检查成果、与开发建设性地沟通，并在下一个项目中改进交接流程。
常见误区
- 01
只凭最终画面来评价作品集
漂亮的 mockup，任何人用模板都能做出来。应重视对问题、调研、被舍弃的方案和结果的叙述，并请候选人详细回顾一个项目。
- 02
在一个职位里混合 UI、UX 和调研的需求
一个什么都要求的职位，会吸引背景不一的申请人。确定岗位的主要侧重，比如流程和调研，或者组件和视觉，其他方面写成加分项。
- 03
布置过大的免费设计任务
要花几天的设计任务会让好设计师退出，还可能被视为占用免费劳动。把任务限制在两小时左右，或者改成讨论候选人已有案例研究的环节。
- 04
没有邀请开发参加面试
与开发的协作决定设计能否真正落到用户手里。请一位开发参加最后三十分钟的环节，讨论设计交接和技术可行性。
- 05
忽视候选人如何接受批评
设计师会不断收到来自 stakeholder、开发和用户的反馈。面试时对其中一个设计提一点轻微的批评，观察对方是提问、思考，还是立刻辩护。
场景
公司
一家小型软件外包公司，正在为几个客户开发移动应用，还没有固定的设计师。
情境
公司开放一个 UI/UX 设计师岗位，收到的申请附带的作品集链接各不相同。HR 没有设计背景，希望按设计过程而不是外观来筛选。
预期结果
HR 邀请的是设计过程清晰可见的候选人，团队也用同一份评分表来比较他们。
- 1HR 和团队负责人制定 Custom Hiring Criteria，给有过程的案例研究、用户研究以及与开发的协作较高权重。
- 2CV Screening AI 按这份评分表评估所有简历，给出每位候选人的排名和摘要。
- 3排名靠前的候选人通过 WhatsApp Prescreening 联系，索取他们精选的案例研究并确认可到岗时间。
- 4候选人进行关于设计流程的 AI Interview，HR 查看评分和摘要后，再邀请开发参加最终面试。
您将获得
- 候选人按 UI、UX 或产品设计评分表得出的排名
- 简历和作品集摘要：角色、调研方法和产品类型
- 关于设计流程的 AI Interview 回答、评分和摘要
- 来自 WhatsApp 的作品集链接和候选人可到岗时间
